Pico y Placa Medellín
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Hace semanas pasé varios días frente a una hoja de cálculo con dos columnas. En una, habilidades de liderazgo que empresas de Antioquia dicen necesitar. En la otra, las que la región de verdad forma. El ejercicio era cruzar la oferta con señales de demanda y ponerle nombre a lo que aparece en la mitad.
Lo que aparece en la mitad no es problema técnico. No falta gente que sepa manejar una herramienta; falta gente que sepa sostener una conversación difícil, decidir sin tener toda la información y trabajar con alguien que piensa distinto. La brecha no está solo en lo que las empresas compran o implementan, sino en lo que todavía no aprenden a formar.
Ese diagnóstico existe. Está hecho, medido y casi siempre lo tiene alguien del área de gestión humana, guardado en una presentación que nadie abrió. Le pedimos a esa área que sea estratégica y la seguimos sentando al final de la mesa, después del punto de los resultados, cuando ya quedan doce minutos y dos personas mirando el reloj.
Los números acompañan la intuición. El informe Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, construido con más de 39.000 empleadores en 41 países, encontró que 61% de los empleadores colombianos no consigue el talento con las habilidades que necesita. Y cuando les preguntan cuáles son esas habilidades, las primeras no son técnicas: comunicación, colaboración y trabajo en equipo, adaptabilidad, disposición a aprender, pensamiento crítico. Ninguna de esas capacidades se compra. No hay proveedor, no hay licencia, no hay implementación que las instale de un fin de semana para otro. Se construyen de adentro hacia afuera, con tiempo y método, y son el terreno de quien maneja la gente en una organización. Una empresa puede cambiar de sistema en tres meses; cambiar la manera en que su gente se habla le toma años, y nadie lo mide en el informe del trimestre.
Debo confesar que yo he estado del otro lado. En reuniones en donde el punto de la gente quedó de último, se aplazó para la próxima sesión y quedó en veremos, y nadie, yo incluida, dijo nada. Es fácil señalar a las empresas que no escuchan a su área de talento humano. Es más difícil admitir cuántas veces uno estuvo sentado ahí y dejó que el reloj decidiera por todos. Quizás el cambio no empiece por darle más presupuesto a esa área, sino por darle otro lugar en la agenda. Que el estado de la gente se presente al comienzo y no al final. Que quien lo presente no venga a informar, sino a proponer. Que la pregunta deje de ser cuánto nos cuesta el equipo y pase a ser qué estamos dejando de hacer porque a ese equipo le falta algo que nadie le dio. Al final las empresas no compiten por la tecnología: tarde o temprano, todas pueden comprar una versión parecida. Compiten por lo que su gente es capaz de hacer con ella, por las conversaciones que se atreven a tener y por las decisiones que toman antes de que el reloj vuelva a dejarlas para después.
